تعریف استراتژی و سطوح آن

بالاترین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها را مدیران عالی تشکیل می دهند

منابع انسانی چیست ؟ باز تعریف مدیریت منابع انسانی

لزوم باز تعریف منابع انسانی از اینجا شروع میشود که امروزه بسیاری از مدیران ساعات خود را برای جستجوی شبانه روزی راه های توسعه منابع انسانی شرکت خود میگذرانند. بسیاری دیگر به دنبال توانمندسازی منابع انسانی خود هستند و راهکارهای تبیین استراتژی منابع انسانی را به یکی از اصلی ترین اهداف مجموعه مدیریتی خود بدل کرده اند. بنابراین دانستن اینکه دقیقا تعریف مدیریت منابع انسانی چیست، امری ضروری است.

نویسندگان: نیما وهنانی و یوسف حاجی قاسمی

جستجو در راه مدیریت استراتژیک منابع انسانی فی نفسه عملی مثبت محسوب می شود، اما وقتی در تعامل با مدیران متوجه می شویم که در ذهن آنان تعریف منسجمی از چیستی و تعریف منابع انسانی وجود ندارد، می توان به جرات ادعا کرد که امکان برنامه ریزی صحیح منابع انسانی نیز وجود نخواهد داشت.تعریف استراتژی و سطوح آن

تا زمانی که تعریف منابع انسانی و بایسته های آن درست شکل نگرفته باشد، امکان تحلیل سایر جنبه های این بخش مهم شرکتی فراهم نخواهد شد.

در این مقاله سعی کرده ایم با استفاده از مبانی و اصول علم مدیریت، زیرشاخه های منابع انسانی و تعریف منابع انسانی را به صورت دقیق ارائه دهیم. با باز تعریف منابع انسانی و مفهوم آن، دلالت های مرتبط با آن نیز دچار بازتعریف و بازنگری می شوند و گاهی همین بازنگری ریشه تفاوت بین شرکت های موفق و ناموفق می شود.

ایجاد یک تعریف جدید از منابع انسانی و یا بازتعریف آن، می تواند برای چنین افرادی موثر واقع گردد:

1. افرادی که در زیرمجموعه ای از بخش های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان به اشتغال می پردازند و یا این بخش ها را تحت مدیریت دارند. بخش هایی مثل آموزش، توسعه سازمانی و …
2. کسانی که عده ای از افراد را تحت مدیریت، رهبری و یا نظارت دارند
3. افرادی که تمایل دارند کارآیی و موفقیت شخص خود را افزایش دهند
4. افرادی که می خواهند توانایی کار موثر با سایرین را در خود قوی تر کنند

منابع انسانی چیست، تعریف منابع انسانی

ویلیام آر تریسی، تعریف منابع انسانی را به صورت «مجموعه ای از افراد که در یک شرکت به کار مشغول اند و عملیات شرکت را در دست دارند» تعریف می کند. این تعریف منابع انسانی در مقابل تعریف منابع مالی و فیزیکی سازمان قرار می گیرد. در حقیقت منابع انسانی یک فرد یا کارمند هر سازمان است. در واقع تعریف فوق، یک تعریف سازمانی برای بخش منابع انسانی است، در همین راستا می توان منابع انسانی را به عنوان یک تابع سازمانی تعریف نمود که با افراد و کارکنان سر و کار دارد و مسائل مربوط به آنان، اعم از نحوه پاداش دهی یا جریمه، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش را بر عهده دارد.

تکامل منابع انسانی

یکی از اصلی ترین راه های درک دیدگاه هر فرد، توجه به واژه های پرکاربرد او و دایره ی لغات مورد استفاده توسط اوست. منطق استفاده از علم زبان شناسی می تواند در سطوح وسیع تر نیز استفاده شود. به طور مثال سازمانی که آگاهانه یا ناخودآگاه همچنان کارمندان خود را با لفظ «پرسنل» خطاب می کند، با احتمال بیشتری با مشکلات درون سازمانی مواجه خواهد بود. شاید ظاهر امر بسیار ساده به نظر برسد، اما استفاده از یک واژه برای تیتربندی نقش های سازمانی در چارت سازمانی هر شرکت، می تواند حاوی دلالت های عمیق تری از نحوه نگرش مدیران سطوح بالای شرکت به روابط و ترتیبات درون سازمانی و برون سازمانی باشد.

واژه ی «منابع انسانی» در حقیقت شکل تکامل یافته ی واژه های مثل پرسنل، کارمندان، همکاران، اعضای تیم و یا کارگران است. با دقت بیشتر به محیط های کاری مدرن تر و تکامل یافته تر می بینیم که استفاده از واژه های فوق در بیشتر آن ها منسوخ شده اند. اصلی ترین علت این تغییر در نحوه ی نگرش به منابع انسانی و کارکرد آنان در طی زمان باز می گردد. با تغییر نقش این بخش فرای پرداخت حقوق و مدیریت صرف کارمندان، واژه ی منابع انسانی نیز دارای بار معنایی جدیدی شده است. در حقیقت منابع انسانی اکنون با دو دیدگاه خرد و کلان قابل تعریف خواهد بود:

تعریف منابع انسانی (در سطح خرد): هر فرد شاغل در یک سازمان
تعریف منابع انسانی (در سطح کلان): دپارتمانی که به نیازهای افراد شاغل در یک سازمان رسیدگی میکند .

تکامل کارکرد منابع انسانی با در نظر گرفتن سطوح خرد و کلان، در حقیقت می تواند در یک جمله خلاصه شود:

تبدیل افراد شاغل در هر سازمان به مهم ترین منبع در اختیار هر سازمان!

۱ – تعریف منابع انسانی در مقیاس خرد

نخستین تعریف استراتژی و سطوح آن معنی مدرن واژه ی منابع انسانی در مقیاس خرد و به عنوان واژه ای برای خطاب کردن کارمندان سازمان مطرح می شود. از لحاظ تاریخی، واژه منابع انسانی نخستین بار در سال ۱۸۹۳، و به صورت محدود و مبهم مطرح شد و در اوایل قرن بیستم میلادی به تدریج به واژه ای معمول بدل شد. در طی سال های مابین اولین استفاده از این واژه تا به امروز، استفاده از واژه ی «منابع انسانی» برای خطاب کردن کارمندان سازمان ها به شدت مورد بحث قرار گرفته است.
مخالفین استفاده از واژه ی منابع انسانی به جای پرسنل، این گونه استدلال کرده اند که برابر گرفتن افراد شاغل در هر سازمان با دارایی ها و منابع سازمانی، مثل زمین یا ساختمان، اشتباه است و می تواند به رفتار نامناسب با کارمندان ختم شود. در حقیقت آنان بر این عقیده اند که استفاده از واژه ی منابع، باعث ایجاد یک پیش زمینه ی فکری می شود که در نهایت انسان ها را در سطح منابع فیزیکی و بی جان پایین می آورد.

در همین راستا تلاش هایی برای مدرن کردن این واژه آغاز شده است، در حقیقت هدف استفاده از این واژه افزودن بر اهمیت کارکنان است. موتور محرکه هر سازمان منابع انسانی آن است، در بسیاری از شرکت ها به همین منظور اساس نامه های درون سازمانی طراحی می شود. این اساس نامه ها با استفاده از جملاتی مثل «ما کارکنان، بدون توجه به منصب یا مقام شغلی مان، به عنوان اعضای یک تیم با هم برابریم، تنها تفاوت ما در وظایف متفاوت ماست». می توان دید که معنای نهفته در چنین جملاتی، فرای معرفی منابع انسانی به عنوان پراهمیت ترین بخش هر شرکت، گسترش برابری و روحیه ی کار تیمی بین کارکنان نیز هست.

۲ – تعریف منابع انسانی در مقیاس کلان

معنای دوم منابع انسانی، در مقیاسی گسترده تر، شامل دپارتمان یا بخش عملیاتی سازمان است که در آن کارکنان این بخش، خدمات منابع انسانی متنوعی را به سایر بخش های سازمانی ارائه می دهند. پس از ایجاد بخش منابع انسانی، با تغییر نیازها و اولویت های متناظر با این بخش، وظایف آن نیز دچار تکاملی اساسی شد. ریشه ی این تکامل نیز در تغییر دیدگاه به منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان نهفته است.

با در نظر گرفتن دیدگاه مدرن منابع انسانی، افراد به عنوان مهم ترین دارایی سازمان در نظر گرفته می شوند. پس بخش منابع انسانی نه تنها مسئولیت های سنتی همچون استخدام و اخراج و رسیدگی به پرداختی ها را بر عهده دارد، بلکه وظایف مدرنی مثل ایجاد رضایت، انگیزه دهی، مدیریت، توانمندسازی و حفظ کارکنان را نیز بر عهده دارد.

دپارتمان منابع انسانی را می توان سرمایه گذاری سازمان برای انجام وظایف سنتی و مدرن فوق تعریف کرد. چه در مورد مدیریت صحبت کنیم و چه فرد به فرد کارکنان، کارمندان بخش منابع انسانی مستقیماً مسئولیت دستیابی به نتایج مورد نظر سازمان در هر یک از زمینه های فوق را بر عهده دارند. البته این به معنای لحاظ نکردن سایر بخش ها در دسترسی به اهداف فوق نیست. حتی می توان این نکته را مطرح کرد که کارمندان بخش منابع انسانی خود جزئی از منابع انسانی مقیاس خرد سازمان محسوب می شوند و در نتیجه خود نیازمند انگیزه دهی، توانمندسازی و سایر موارد فوق هستند. مشاهده می کنیم که با نگاه کارشناسانه و دقیق تر به یک مسئله ساده، پیچیدگی های نفهته در آن آشکار می شود.

یکی از اصلی ترین بخش های مسئول در دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی، جدای از ماهیت فعالیت و کالا یا خدمت تولیدی هر شرکت، مدیریت و یا ناظرین اصلی فعالیت سازمان هستند. در حقیقت به زبان ساده تر، تمام بخش هایی که از کارکنان گزارش عملکرد طلب می کنند را می توان به عنوان مسئولین دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی تلقی کرد، این بخش ها را در اصطلاح مدیریتی به عنوان خطوط مقدم می شناسیم. چرا که عموماً این افراد دارای بیشترین تعامل و کنش و واکنش روزانه با کارکنان هستند و بهترین راهکارهای ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان را می دانند.

در حقیقت بخش منابع انسانی با همفکری و تعامل مستمر با خطوط مقدم سازمان، بازوی فکری و عملی مدیریت در دستیابی به اهداف کلان محسوب می شوند. بخش منابع انسانی چارچوب ها، فرآیندها، برنامه ها، عملیات، آموزش ها و اطلاعات مورد نیاز خطوط مقدم را برای دستیابی به اهداف کلان سازمان فراهم می آورد.

۲-۱- مسیر تکامل نقش منابع انسانی سازمان ها

تحولات فوق در تعریف و نقش بخش منابع انسانی، در طی زمان، منجر به گسترش و تغییر وظایف بخش منابع انسانی شده است. دکتر اولریچ، استاد دانشگاه میشیگان، ضمن تعریف بخش منابع انسانی سازمان به عنوان یک تیم بیان می دارد که سه نقش اساسی برای بخش منابع انسانی قابل تصور است، این سه نقش با در نظر گرفتن رابطه ی بخش منابع انسانی با سه عنصر خطوط مقدم سازمانی، کارکنان و کلیت سازمان تعریف می شود.

A. همکار استراتژیک: تیم منابع انسانی در حقیقت به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی شناخته می شود، سازمانی که با همکاری با خطوط مقدم سازمان اصلی، راه را برای دستیابی به اهداف استراتژیک کلان شرکت هموار می کند.
B. حامی کارکنان: در نظر گرفتن رابطه ی بین بخش منابع انسانی و کارکنان شرکت (منابع انسانی در مقیاس خرد)، نقش منابع انسانی را به عنوان حامی کارکنان پررنگ تر می کند. در حقیقت بخش منابع انسانی با پشتیبانی از کارکنان در مقاطع حساس می تواند نقش واسطه بین خطوط مقدم و کارکنان را ایفا کند.
C. عامل تغییر: بخش منابع انسانی به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی، در حقیقت اشاعه دهنده و پرچم دار تغییر در یک سازمان نیز محسوب می شود. با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان، بخش منابع انسانی در نقش مسئول مستقیم این دارایی، دارای اعتبار و نفوذ کافی برای ایجاد تغییرات لازم در یک سازمان است.

۲-۲- سنجش فعالیت بخش منابع انسانی

در ایفای نقش های فوق، اصلی ترین دیدگاه بخش منابع انسانی به عقید ه ی اولریچ، ایجاد ارزش افزوده به فعالیت شرکت است. در واقع ایجاد این ارزش، باید مرتبط با زمینه ی فعالیت شرکت که تعیین کننده ی فرآیندهای تصمیم گیری سطوح بالای شرکت است، باشد. جدای از زمینه ی فعالیت در این راه باید صاحبین سهام یا بازیگران اصلی شرکت که استراتژی های تجاری شرکت حول آنان شکل می گیرد نیز مورد توجه قرار گیرند.

به بیان دیگر، بخش منابع انسانی در کارکرد مدرن خود، تابع هدف را ایجاد ارزش برای سازمان تعریف می کند. و در راه دستیابی به این هدف قیدهایی همچون فعالیت و ماهیت تولید شرکت و همچنین نظر سهام داران اصلی را مد نظر قرار می دهد. اگر هر یک از فعالیت های بخش منابع انسانی سازمان به طور مستقیم یا غیرمستقیم به ایجاد ارزش افزوده در سازمان ختم نشود، مدیران سطوح رده بالای شرکت باید از مدیران بخش منابع انسانی خود بپرسند که فایده ای فعالیت آنان برای کلیت سازمان چه بوده است. در حقیقت معیار سنجش فعالیت بخش منابع انسانی هر انسان میزان مشارکت آن در ایجاد ارزش های آشکار یا ضمنی به کلیت سازمان است.

بخش منابع انسانی به طور کل باید جدای از مسئولیت های خود، به گسترش و حفظ استعدادها، راهبری فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی نیز توجه نماید. وقت آن رسیده است که بخش منابع انسانی شرکت ها، فعالیت هایی را سرلوحه کار خود قرار دهد که در بطن خود فرآیندهای تفکر مدرن را شامل می شوند و همچنین در افزایش سوددهی شرکت نقش موثری ایفا کنند.

راهکار تبیین استراتژی مدیریت منابع انسانی

در انتها ذکر این نکته ضروری است که پیش از آغاز فرآیند تحول در منابع انسانی به ماهیت فعالیت شرکت توجه نمود. در این راه مشاوران مدیریت با در نظر گفتن شرایط حاکم بر نحوه ی فعالیت و مهم تر از آن دیدگاه مدیران سطوح بالای هر سازمان، نقطه ی آغاز راه را برای تبیین استراتژی مدیریت منابع انسانی، مشخص و پیشنهاد می کنند. اما با وجود تفاوت ابزارهای دستیابی به رشد و توسعه منابع انسانی شرکت ها، دیدگاه اساسی در پس پرده هر استراتژی موفق مدیریت منابع انسانی، در نحوه ی نگاه به منابع انسانی یک شرکت نهفته است. منبعی که بیشترین ارزش را در بین تمام دارایی های شرکت دارد و نیازمند انگیزه، توانمندسازی و مهم تر از همه رضایت از کاری است که به آن مشغول است.

مدیریت استراتژیک سازمانی چیست؟

مدیریت استراتژیک سازمانی تلاش منظم برای تولید تصمیمات و اقداماتی است که هدف و فعالیت‌های یک سازمان را شکل می‌دهد و آن را در مسیر آینده هدایت می‌کند. این مهم یکی از مؤلفه‌های اساسی مدیریت سازمانی و تصمیم گیری در سازمان‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی است. تعریف مدیریت استراتژیک سازمانی رویکردی ساختاری برای تعیین جهت یک سازمان و پیش بینی آینده است. از طریق این مقوله، منابع در تعداد محدودی از اهداف متمرکز می‌شوند، در نتیجه به یک سازمان کمک می‌کنند تا تلاش خود را در مسیر اهداف متمرکز کند. برای درک بهتر موضوع مدیریت استراتژیک سازمانی به مقاله دیگری از غزال همراه باشید.

مدیریت استراتژیک سازمانی چیست؟

فرآیند مدیریت استراتژیک سازمانی (Organizational Strategic Management) از این منظر نظم یافته است که توالی سؤالاتی را به وجود می‌آورد و به رهبری سازمان کمک می‌کند تا تجربه را بررسی کند، فرضیات را آزمایش کند، اطلاعات مربوط به زمان حال را جمع آوری و تلفیق کند و محیط سازمانی مناسبی را ایجاد کند. با تعیین اولویت‌ها، مدیریت استراتژیک سازمانی به این معنا است که برخی تصمیمات و اقدامات سازمانی اهمیت بیشتری نسبت به سایر اقدامات دارند. بیشتر استراتژی‌ها در تصمیم‌گیری دشوار، در مورد مهمترین مسئله برای دستیابی به اثربخشی سازمانی نهفته است. به طور معمول، مدیریت استراتژی شامل فعالیت‌های چندین ساله است و باید در طول زمان تغییر کند. دیدگاه‌ها، مدل‌ها و رویکردهای مختلفی در مدیریت استراتژیک سازمانی استفاده می‌شوند. نحوه تدوین یک برنامه استراتژیک به ماهیت رهبری سازمان، فرهنگ سازمان، پیچیدگی سازمان و اندازه سازمان بستگی دارد.

تکامل مدیریت استراتژیک سازمانی

مفهوم مدرن مدیریت استراتژیک سازمانی از فعالیت‌های تعیین بودجه که در دهۀ 1950 انجام شد، رشد کرد. در اواسط دهۀ 1960 و در سراسر دهۀ 1970، مدیریت استراتژیک سازمانی در بیشتر شرکت‌های بزرگ در حال انجام بود. سازمان‌های عمومی ‌و غیرانتفاعی مفید بودن تدوین استراتژی را در دهۀ 1980 تشخیص دادند، زمانی که مفهوم بازاریابی برای سازمان‌های عمومی و غیرانتفاعی برجسته شد. ریشه اکثر مدل‌های معروف مدیریت استراتژیک سازمانی عمومی و غیرانتفاعی در مدل سیاست هاروارد است که در دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد ایجاد شد. در تجزیه و تحلیل سیستماتیک، نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) نقطه قوت اصلی مدل هاروارد هستند و گامی مهم در مدل‌سازی مدیریت استراتژیک سازمانی محسوب می‌شوند.

اهمیت مدیریت استراتژیک سازمانی

مدیریت استراتژیک سازمانی به طور واضح هدف سازمان را مشخص کرده و اهداف واقع بینانه را در یک چارچوب زمانی مشخص و در حد توانایی سازمان برای پیاده سازی تعیین می‌کند. سپس این اهداف را به مدیران سازمان اعلام می‌کند تا فرایند اجرای فعالیت‌ها شروع شود. مدیریت استراتژیک سازمانی احساس مالکیت برنامه را ایجاد کرده و با تمرکز منابع بر اولویت‌های اصلی، این اطمینان را حاصل می‌کند که با استفاده از منابع سازمان، می‌تواند بیشترین بهره را فراهم کند. این مهم مبنایی اساسی برای سنجش پیشرفت را فراهم می‌سازد و مکانیزمی را برای تغییر آگاهانه در صورت لزوم ایجاد می‌کند. شاخص‌های مورد استفاده در ارزیابی اثربخشی سازمانی باید از چندین زمینه ممکن و داده‌های جمع آوری شده از چندین مورد انتخاب شوند. سازمان‌ها نمی‌توانند مؤثر واقع شوند، مگر اینکه بدانند که به کجا هدایت خواهند شد. اثربخشی تصادفی نیست! این کار با یک چشم انداز، مأموریت و اهداف روشنی آغاز می‌شود. رویکردهای رسمی مدیریت استراتژیک سازمانی این مأموریت‌ها، اهداف و چشم اندازها را تعیین می‌کنند. مدیریت استراتژیک ابزاری برای تفکر و بازنگری منظم سیستم در مورد جهت، محیط و استراتژی‌های یک سازمان ارائه می‌دهد. مدیریت استراتژیک سازمانی برای کسب و کار‌های عمومی ‌که می‌خواهند چشم انداز و مأموریت خود را تعیین کنند، ضروری است. اما این مهم به رهبری متعهد، فرهنگ سازمانی حمایتی، ساختار مستقر برای هماهنگی، مدیریت روند پیاده سازی و توانایی اعضای سازمان برای مشارکت در روند برنامه ریزی نیاز دارد. استراتژی سازمانی دیگر فقط برای کسب و کارهای بزرگ نیست! حتی یک کسب و کار یا استارت آپ تازه تأسیس نیز در صورت تمایل به رشد و شکوفایی نیاز به مدیریت استراتژیک سازمانی دارد.

مزایای مدیریت استراتژی سازمانی

1- تعیین جهت و اولویت‌ها

ما قبلاً این را گفته‌ایم، اما ارزش این را دارد که دوبار آن را بیان کنیم. یک استراتژی سازمانی به کار شما جهت می‌دهد، بدون این جهت، ممکن است تجارت شما در معرض خطر قرار گیرد. یک هفته شما در حال تلاش برای متنوع سازی و هفتۀ دیگر در حال تغییر هستید (موضوعی مخالف مدیریت استراتژیک سازمانی). حداقل، یک استراتژی سازمانی به شما قوام می‌بخشد. یک استراتژی سازمانی اولویت‌های کاری را در اختیار شما قرار می‌دهد. این مهم موفقیت را تعریف می‌کند و به شما نشان می‌دهد که چه فعالیت‌هایی را باید اول انجام داد تا کسب و کار خود را به سمت آن هدف سوق دهید.

2- قرار گرفتن تیم‌‌ها در مسیری مشخص

قرار دادن همۀ بخش‌ها و تیم‌های کاری شما در یک مسیر سخت است. بدون مدیریت استراتژی سازمانی، این امر تقریباً غیرممکن است! هنگامی که شما استراتژی اصلی خود را تعیین می‌کنید، حتی اگر چیزی کاملاً مبهم باشد مانند افزایش سود، به همۀ کارمندان خود یک هدف مشترکی را ارائه می‌دهید تا عقب نمانند. این باعث ایجاد هماهنگی در بخش‌ها (به صورت افقی) و در کل سازمان شما (به صورت عمودی) می‌شود.

3- ساده سازی در تصمیم گیری

تصمیم گیری در مورد کسب و کار شما می‌تواند از سخت ترین تصمیماتی باشد که باید تاکنون داشته باشید. اما با استفاده از یک استراتژی سازمانی، می‌توانید تعداد تصمیماتی که باید با آن‌ها روبرو شوید را کاهش دهید و براساس اهداف خود روشن کنید که کدام یک بیشترین حس را دارند. بنابراین، به عنوان مثال، اگر هدف سازمانی شما افزایش سود است اما محصول شما از قبل بازار را تعریف استراتژی و سطوح آن تعریف استراتژی و سطوح آن اشباع کرده، شما فقط یک یا دو انتخاب دارید (به عنوان مثال متنوع سازی).

4- کمک به سازگاری کسب و کارها

اگر صبح‌ها در حال رانندگی برای رسیدن به محل کار خود هستید، اگر مسیری را اشتباه بروید، آیا می‌چرخید و به خانه بر می‌گردید؟ خیر، شما تا رسیدن به مقصد خود مسیر انحرافی را دنبال می‌کنید (یا اگر منطقه را بشناسید، راهی بهتر پیدا خواهید کرد). مدیریت استراتژی سازمانی همان مقصد است (محل کار)! اگر در این مسیر مشکلی پیش آید، شما کاملاً تسلیم نمی‌شوید. شما برای ادامه حرکت به سمت هدف نهایی سازگار خواهید شد.

سطوح مدیریت استراتژیک سازمانی

• استراتژی سطح شرکت
• استراتژی سطح کسب و کار
• استراتژی سطح وظیفه

استراتژی سطح شرکت

• تمرکز
• تنوع سازی
• عدم تغییر
• سود
• تحقیق و بررسی
• هدایتی
• انحلال

استراتژی سطح کسب و کار

• بودجه بازاریابی را افزایش دهید.
• بازارهای جدید را بررسی کنید.
• شرایط دیده شدن در بازار را گسترده‌تر کنید.

استراتژی سطح وظیفه

استراتژی‌های سطح وظیفه اقدامات خاص و معیارهایی است که شما به ادارات و افراد اختصاص می‌دهید. این سطح از مدیریت استراتژیک سازمانی، کسب و کار شما را به سمت اهداف ایجاد شده توسط استراتژی سطح شرکت پیش می‌برد. سطح عملیاتی شاخه‌ای مستقیم از استراتژی‌های سطح کسب و کار هستند. استراتژی‌های سطح وظیفه، ذاتاً بسیار دقیق خواهند بود. بنابراین اگر یکی از استراتژی‌های سطح کسب و کار، تغییر نام برند محصول شما باشد، یک استراتژی سطح عملیاتی ممکن است برای بخش بازاریابی است که باید بررسی کند محصول شما باید کدام رنگ را داشته باشد تا مورد توجه مخاطبان قرار گیرد. این سه استراتژی با هم، عملیاتی، کسب و کار و شرکت ، استراتژی سازمانی بسیار گسترده و بسیار عام را تشکیل می‌دهند که هر شرکتی برای موفقیت به آن نیاز دارد. کلام آخر الگوی استراتژی در یک سازمان نه تنها با برنامه‌ها و اقدامات رهبران بلکه توسط نیروهای موجود در محیط خارجی آن تعیین می‌شود. از آنجا که هر دو سازمان و محیط می‌توانند با گذشت زمان تغییر کنند و از آنجا که کسب و کارهای مختلف تحت شرایط متفاوتی کار می‌کنند، هیچ مدیریت استراتژیک سازمانی واحدی برای همۀ قابل اجرا نیست. هر کسب و کار به یک شیوه مدیریت استراتژی خاص نیاز دارد.

آشنایی با سطوح مدیریت در سازمانها و وظایف مدیران

مدیران با توجه به وظایف، نقش‌ها و کارکردهایشان در سازمان به دسته‌های مختلفی تقسیم می‌شوند. مثلاً یک شرکت برای اجرای پروژه‌های عمرانی خود، آگهی استخدام مدیر پروژه را منتشر می‌کند. برای اجرای امور مالی و نگارش لوایح مالیاتی، مدیر مالی استخدام می‌کند. جهت انجام هماهنگی‌های لازم در بخش فروش هم که باید مدیر فروش استخدام کرد. همان‌طور که می‌بینید در یک سازمان (مخصوصاً در سازمان‌ها و کسب و کارهای بزرگ و توسعه‌یافته)، مدیریت و نظارت بر تمام امور، توسط یک نفر به تنهایی امکان‌پذیر نخواهد بود. بنابراین با ایجاد تعریف استراتژی و سطوح آن سطوح مختلف مدیریتی، این امر تسهیل خواهد شد. تعداد سطوح مدیریت در سازمانها بستگی به اندازه و بزرگی آن شرکت، ارزش بازار و ذات تولید بر حسب کیفیت و همچنین کمیت دارد. در یک دسته‌بندی کلی، مدیران به ۳ سطح عالی، میانی و عملیاتی تقسیم‌بندی می‌شوند. در این مقاله از سایت استخدامی چراغ تمام سطوح مدیریت در سازمانها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

مدیران عالی، بالاترین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها

بالاترین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها را مدیران عالی تشکیل می دهند

اولین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها به مدیران عالی یا همان مدیران ارشد، اختصاص دارد. معمولاً گروه کوچکی از افراد، تیم مدیریت ارشد در یک سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد که شامل رئیس و معاونان وی در سازمان هستند را مدیر رده بالا نیز می‌نامند. اگر می‌خواهید بدانید که نقش این مدیران چقدر در سازمان‌ها اهمیت دارد، کافیست آگهی استخدام مدیر عامل و یا معاون را بررسی نمایید. مدیران عالی مسئولیت اداره‌ی کل سازمان را بر عهده دارند. این مدیران، کمتر خودشان را درگیر اتفاقات کوچک و جزئی در سازمان کرده و تمرکز خود را بر روی کارهای مهم‌تری می‌گذارند. در واقع، آن‌ها اهداف بلندمدت و برنامه‌های راهبردی سازمان را تنظیم می‌کنند. مدیران عالی، بیشتر وقت خود را در خارج از سازمان برای انجام معاملات تجاری صرف می‌نمایند. برای انجام این کار هم معمولاً با مدیران سازمان‌های دیگر به بحث و تبادل می‌نشینند.

وظایف مدیران عالی (Top Management)

مسئولیت های مدیران عالی سازمان

مدیران رده بالا بر خلاف دیگر سطوح مدیریت در سازمانها به غیر از صاحبان موسسات و سازمان‌ها، به افراد دیگری حساب پس نمی‌دهند. این مدیران در راستای تحقق اهداف سازمانی، پیگیر فعالیت‌های تمام پرسنل زیردست خود هستند و دستورالعمل‌های لازم را به آنان ابلاغ می‌نمایند. در ادامه برخی دیگر از وظایف مدیران ارشد در سازمان‌ها را آورده‌ایم:

• ایجاد اصلاحات مناسب و به‌موقع در سازمان
• نظارت، تفسیر و بهره‌برداری از فعالیت‌هایی که مربوط به سازمان می‌باشد.
• به‌عنوان نماینده‌ی سازمان و کسب و کار، یک ذهنیت خوب و عمومی در پرسنل ایجاد نمایند.
• اعمال نفوذ بر تصمیمات و طرح‌های جاری که برای پیشبرد اهداف سازمان در نظر گرفته شده است.
• اتخاذ تصمیمات استراتژیک و بررسی مداوم روند حرکت سازمان در جهت دست‌یابی به اهداف بلندمدت
• حمایت از سازمان به جهت حفظ بقای آن و منافع سهام‌داران، کارمندان، مشتریان و تأمین‌کنندگان منابع
• در راستای دست‌یابی به اهداف کلی نظام اقتصادی و اجتماعی که سازمان برای آن فعالیت می‌کند، تلاش کند.

مدیران میانی، دومین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها

دومین سطح از سطوح مدیریت را مدیران میانی در سازمان می نامند

مدیران میانی یک رده پایین‌تر از مدیران عالی هستند و در دومین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها قرار دارند. این مدیران همانند چسبی هستند که در میانه‌ی سازمان قرار گرفته و بخش‌های مختلف آن را کنار هم نگه داشته‌اند. درواقع، سرپرستی کارکنان عملیاتی بر عهده‌ی مدیران میانی است. برای مثال مدیر منابع انسانی ، یکی از مدیران سطح متوسط در سازمان‌ به حساب می‌آید. زمانی‌که سازمانی اقدام به انتشار آگهی استخدام کارشناس منابع انسانی می‌نماید، یعنی شخصی را می‌خواهد که وظایف مربوط به جذب، گزینش، مصاحبه و استخدام کارکنان جدید را بر عهده دارد. همچنین این کارشناسان بر روابط کارکنان، ارزیابی عملکرد و حقوق و مزایا و امور رفاهی آنان نظارت دارند. اما مدیران منابع انسانی، به‌عنوان رابط بین این کارکنان و مدیریت ارشد سازمان هستند. آنان کارشناسان بخش منابع انسانی را رهبری کرده و در برنامه‌ریزی‌های راهبردی به مدیران عالی مشاوره می‌دهند.

وظایف مدیران میانی (Middle Management)

مسئولیت های مدیران میانی در سازمان

مدیران سطح متوسط حکم قلب تپنده‌ را در یک سازمان دارند. زیرا این دسته از مدیران با عملکرد شایسته‌ی خود می‌توانند شادابی و نشاط را برای سازمان‌ها به ارمغان بیاورند. گفتیم که این مدیران سایر بخش‌های مختلف و سایر سطوح مدیریت در سازمانها را به هم ارتباط می‌دهند. پس انجام هماهنگی‌های لازم در سازمان، از مهم‌ترین وظایف این مدیران است. در ادامه برخی دیگر از وظایف مدیران میانی را بیان خواهیم کرد:

• ارائه‌ی پیشنهادات سازنده به مدیران ارشد
• انگیزه دادن به پرسنل جهت افزایش تولید و بازدهی
• رسیدگی به اهداف کوتاه‌مدت برای حصول نتایج مطلوب
• پیروی از قوانین، استراتژی‌ها و سیاست‌های تعیین شده توسط مدیران عالی
• تدوین تمام گزارش‌های تجزیه و تحلیلی به صورت جزء به جزء از شرکت و پرسنل
• پردازش اطلاعات، انجام برنامه‌ریزی‌های عملیاتی و نظارت مداوم بر فعالیت‌های کارکنان در سازمان
• برقراری ارتباط موثر بین فعالیت‌های عملیاتی مدیران رده پایین و فعالیت‌های راهبردی مدیران ارشد

مدیران عملیاتی، سومین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها

سومین سطح از سطوح مدیریت را مدیران سازمانی تشکیل می دهند

مدیران عملیاتی یا سرپرستان در پایین‌ترین سطح از سطوح مدیریت در سازمانها قرار دارند. این سطح از مدیریت شامل سرپرستان، ناظران، سرکارگران، کارکنان ارشد بخش‌های فنی، تحقیقاتی و اداری است. این جایگاه از مدیریت، اغلب به وسیله‌ی کسانی پر می شود که از طبقه‌ی پرسنل عملیاتی در سازمان هستند. دغدغه‌ی اصلی این مدیران سازوکار فعالیت‌های سازمان است و مسئولیت هماهنگی کار کارمندان زیردست خود را بر عهده دارند. همچنین این مدیران، رابط کارکنان و مدیران میانی هستند. مدیران عملیاتی همان‌طور که از اسمشان پیداست، مرد عمل هستند و برای پیشبرد تعریف استراتژی و سطوح آن اهداف سازمان‌ها وارد عمل می‌شوند. البته این موضوع به معنای عدم نظارت آن‌ها بر امور دیگر نیست. همانند سایر مدیران، مدیران رده پایین هم وظیفه‌ی نظارت بر خط تولید سازمان و همچنین عملکرد منابع انسانی را بر عهده دارند. در واقع، مدیران عملیاتی پس از سنجش عملکرد منابع انسانی، نتایج را در قالب گزارشاتی جامع به مدیران میانی تحویل می‌دهند.

وظایف مدیران عملیاتی (First Line Management)

مسئولیت های مدیران عملیاتی در سازمان ها

بر خلاف دیگر سطوح مدیریت در سازمان‌ها در این سطح از مدیریت، کارهای عملی و اجرایی اولویت بیشتری نسبت به مفاهیم ذهنی و تفکر استراتژیک دارند. این مدیران، باید مهارت‌های فنی داشته باشند تا بتوانند در صورت لزوم به کارگران و کارمندان زیردست خود کمک کنند. برخی دیگر از وظایف این مدیران به شرح زیر می‌باشد:

• ارزیابی عملکرد پرسنل سازمان
• نظارت بر فعالیت‌های کارکنان زیردست
• انتقال صحیح برنامه‌های عملیاتی سازمان به کارکنان
• تحلیل و بررسی آسیب‌پذیری سازمان و تعیین میزان آن
• حفظ استانداردهای کیفیتی در رابطه با محصولات تولید شده
• ارائه‌ی برنامه‌های عملیاتی جهت دست‌یابی به اهداف مختلف در سازمان

وظایف اصلی و مشترک بین تمام مدیران سازمان

مسئولیت های اساسی و مشترک در بین تمامی مدیران سازمان

به طور کلی، چهار وظیفه‌ی اصلی عمومی و مشترک بین تمام سطوح مدیریت در سازمانها وجود دارد. با توجه به سطحی که مدیر در آن قرار دارد، اهمیت برخی از این وظایف برای آن‌ها پررنگ‌تر خواهد شد. برای مثال مدیران عالی بیشتر وظیفه‌ی سازماندهی و برنامه‌ریزیهای بلندمدت را برعهده دارند. سازماندهی و رهبری از جمله وظایف مهم مدیران میانی می‌باشد. عمده وظیفه‌ی مدیران عملیاتی هم رهبری و کنترل می باشد. اما وظایفی که در زیر آورده‌ایم، بین تمام این مدیران مشترک می‌باشد:

• کنترل: کنترل تمام امور در حال اجرا و پیگیری آن‌ها
• برنامه‌ریزی: داشتن برنامه‌ریزی مدون برای پیشبرد امور سازمانی
• سازماندهی: سازماندهی افراد و فعالیت‌ها در راستای سهولت‌بخشی به انجام امور سازمانی
• رهبری: رهبری و هدایت کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی و به‌کارگیری دقت لازم جهت عدم انحراف از خط مشی سازمان

سخن آخر

همان‌طور که در این مطلب از سایت آموزش و استخدام چراغ خواندید، مدیران ارشد نگاه بلندمدتی نسبت به سایر مدیران داشته و به تدوین استراتژی‌ها و اهداف کلی سازمان مشغولند. مدیران میانی وظیفه برنامه‌ریزیهای میان‌مدت و کوتاه‌مدت را بر عهده دارند. در نهایت مدیران اجرایی هم وظیفه‌ی عملیاتی ساختن ایده‌هایی را دارند که در سطوح بالاتر تصمیم به انجام آن‌ها گرفته شده است. اما بر خلاف تصور عمومی و اشتباهی که وجود دارد، نمی‌توان گفت که هیچ یک از سطوح مدیریت در سازمانها بر دیگری برتری دارد. هر سطحی از مدیریت به نوبه‌ی خود از اهمیت خاصی برخوردار است. حضور تمام مدیران در کنار هم برای دست‌یابی به اهداف سازمان ضروری می‌باشد. هر کدام از مدیران سازمان علی‌رغم سطح و مرتبه‌ی خود نقش اساسی در سازمان دارند و عملکرد غلط آن‌ها خسارات جبران‌ناپذیری به کل بدنه‌ی شرکت و سازمان خواهد زد.

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟

تعریف‌های گوناگونی برای مدیریت استراتژیک ارائه شده است اما تنها چند تعریف، کامل و قابل فهم‌‌تر هستند. در پاسخ به سوال مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ باید گفت مدیریت استراتژیک، یک روند مستمر از ایجاد استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی استراتژی و کنترل آن است که سازمان‌ها با هدف رسیدن به مزایای رقابتی و حفظ این مزایا از آن استفاده می‌کنند. در کلینیک روانشناسی ایران باید برای شما بیان کنیم هدف کلی از مدیریت استراتژیک، تلفیق انرژی‌های عملکردی سازمان با یک تلاش متمرکز، جهت رسیدن به بهترین اجرا و نتیجه است.

روند مدیریت استراتژیک، مراحل زیادی دارد که به طور خلاصه، باید پاسخگوی این سه سوال باشند:

• سازمان در حال حاضر در چه موقعیتی است؟
• سازمان قرار است به چه موقعیتی دست پیدا کند؟
• سازمان چگونه به موقعیت مورد نظر تعریف استراتژی و سطوح آن خواهد رسید؟

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ پیش بینی آینده نیست بلکه به معنی آماده شدن برای آینده و آگاهی دقیق نسبت به قدم‌هایی است که سازمان باید برای اجرای برنامه‌ی استراتژیک و رسیدن به مزایای رقابتی‌اش بردارد.

هر کسب و کاری به استراتژی نیاز دارد. مدیریت استراتژیک، یک روند مدیریتی اصولی برای بررسی احتمالات گوناگون، از جمله فرصت‌ها و تهدیدها و آماده شدن برای آنهاست. کلمه‌ی استراتژی به معنی تدوین یک برنامه برای رسیدن به یک هدف است، و برنامه ریزی نیز همانطور که همه‌ی ما می‌دانیم، نخستین عملکرد مدیریتی است که اساس کلی کسب و کار را پایه ریزی می‌کند.

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ بنابراین مدیریت استراتژیک را می‌توان هنر و علم فرمول بندی استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی عملکردها و تصمیم‌هایی دانست که به یک سازمان این امکان را می‌دهد تا به اهدافش برسد.

تفاوت مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک

هر دو عبارتِ «مدیریت استراتژیک» و «برنامه ریزی استراتژیک» یک معنی دارند! برای درک پاسخ سوال مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ باید بدانید مدیریت استراتژیک عبارتی است که بیشتر در فضای آموزشی و دانشگاهی استفاده شده اما برنامه ریزی استراتژیک، معمولا در دنیای کسب و کار استفاده می‌شود.

تفاوت مدیریت استراتژیک با برنامه ریزی استراتژیک

اهمیت مدیریت استراتژیک برای سازمانها

مدیریت استراتژیک برای هر سازمان یا شرکتی، هر اندازه‌ای که باشد، می‌تواند سودمند باشد زیرا همیشه فضایی برای رشد وجود دارد و هر سازمانی، نقاط قوت منحصربفرد و فرصت‌هایی دارد که می‌توان آنها را به سرمایه تبدیل کرد. مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ مدیریت استراتژیک باید یک روند مستمر باشد، نه اینکه فقط در یک زمان به عنوان ارزیابی انجام شود یا هر زمان که مشکلی پیش آمد، به عنوان یک راه چاره به کار آید.

به دنبال خدمات روانشناسی صنعتی و سازمانی هستید؟

ما دانش و مهارت کافی در زمینه ی مدیریت استراتژی را داریم. با دپارتمان روانشناسی صنعتی و سازمانی ما تماس بگیرید: 02188670340 ، 02188209050

مدیریت استراتژیک برای حفظ مزایای رقابتی لازم است

سازمان‌ها با استفاده از مزایای رقابتی، جایگاه بهتری نسبت به رقبای خود پیدا کرده و آن را حفظ می‌کنند. شرکتی که مزایای رقابتی دارد، نسبت به سایر شرکت‌ها در صنعت مورد نظر، عملکرد مالی بسیار بهتری خواهد داشت. مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ شاید بعضی از شرکت‌ها، بدون برنامه ریزی استراتژیک، به مزایای رقابتی دست پیدا کنند اما برای بیشتر شرکت‌ها لازم است که برنامه ریزی استراتژیک داشته باشند. البته تضمینی وجود ندارد که شرکت‌ها با استفاده از برنامه ریزی استراتژیک، حتما به سود رقابتی دست پیدا کنند اما این روند مستمر برای شرکتی که می‌خواهد بقاء خود را حفظ کند ضروری است.

مدیریت استراتژیک چشم انداز وسیع‌تری فراهم می‌کند

دلیل دیگری که سازمان‌ها برای ایجاد مزایای رقابتی، فقط به امور مالی، بازاریابی یا عملکردهای اجرایی اکتفا نمی‌کنند این است که مدیران هر قسمت، مسائل را فقط از زاویه دید خودشان می‌بینند، که دید بسیار محدودی برای کل سازمان است و نمی‌توان به آن بسنده کرد. فقط مدیرانی که قادر به دیدن تصویر کلی شرکت و پیرامون آن هستند (مانند مدیرعامل یا برنامه ریزهای استراتژیک) می‌توانند تصمیم‌هایی بگیرند که مزایای رقابتی داشته باشد.

مدیریت استراتژیک شرایط همکاری را ساده‌تر می‌کند

امروزه بیشتر شرکت‌ها، مدیران میانی در قسمت‌های عملیاتی را در روند فرمول بندی برنامه‌ی استراتژیک شریک می‌کنند. مدیران میانی افرادی هستند که استراتژی‌های تعیین شده در برنامه را اجرا می‌کنند و اگر در برنامه ریزی نقش نداشته باشند، تعهدی نسبت به حمایت از این برنامه نیز نخواهند داشت. مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ برنامه ریزی استراتژیک برای رسیدن به مزایای رقابتی و تلفیق تمام قسمت‌های عملیاتی شرکت به واسطه‌ی تسهیل ارتباط میان مدیران در تمامی سطوح به کار می‌رود.

مزایای مدیریت استراتژیک چیست؟

برای درک بهتر پاسخ سوال مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ باید با مزایای مدیریت استراتژیک آشنا شوید که عبارتند از:

1. تقویت عملکرد سازمان
2. ارتباط بهتر میان مدیران در سطوح متفاوت
3. تعیین استراتژی مناسب برای رسیدن به اهداف
4. تعریف بینش، ماموریت و اهداف آینده‌ی شرکت
5. کنشگراتر بودن سازمانی که برنامه ریزی استراتژیک دارد.
6. تقویت تعهد مدیر نسبت به دست یافتن به اهداف شرکت
7. افزایش هماهنگی میان فعالیت‌ها و تخصیص کارآمدتر ِ منابع
تعریف استراتژی و سطوح آن
8. کاهش مقاومت نسبت به تغییر با مطلع کردن کارمندان از تغییرات و پیامدهای آنها
9. افزایش آگاهی نسبت به محیط های داخلی و خارجی، و شناسایی دقیق مزایای رقابتی
10. موفق‌تر بودن شرکت‌هایی که از استراتژی مدیریت استفاده می‌کنند نسبت به سایر شرکت‌ها

مزایای مدیریت استراتژیک

محدودیت‌های مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ هرچند مدیریت استراتژیک فواید زیادی برای شرکت‌ها و سازمان‌ها دارد، اما دارای محدودیت‌هایی نیز هست:

1. فرایند پیچیده‌ای دارد.
2. هزینه‌ها‌ی زیادی ایجاد می‌کند.
3. صد در صد ضامن موفقیت نیست.
4. زمان طولانی و نیروی متخصص انسانی را نیاز دارد.
5. در مورد اهداف و ماموریت ها تصمیم گیری ها ساده نیست.
6. مدیران علاقه، اعتماد و آشنایی به برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک ندارند.
7. به جامع ترین اطلاعات و به موقع به رویداد های محیطی کلان و تحولات دسترسی ندارد.
8. بحران هایی که ممکن است از تغییر شرایط به طور ناگهانی به وجود بیاد، قادر به حل کردن نیست.

ویژگی‌های مدیریت استراتژیک برای سازمان ها

روند آگاهانه مدیریت سازمان ها

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ استراتژی، محصول هوش و آگاهی توسعه یافته است که ما انسان‌ها با افتخار دارای آن هستیم و از آن استفاده می‌کنیم. مدیریت استراتژیک، نیاز به مهارت فوق العاده و تجربه دارد و مستلزم استفاده‌ی کامل از هوش و شم درونی است تا به طور موثر به کار گرفته شود.

نیاز به آینده نگری برای تعریف استراتژی و سطوح آن مدیریت استراتژیک

آینده نامعلوم است و ما نمی‌توانیم پیش بینی کنیم چه اتفاقی خواهد افتاد. اما بر اساس اطلاعاتی که در دسترس ماست می‌توانیم چیزهایی را درباره‌ی آینده تصور کنیم. مثلا کشف اینکه عامل XYZ سبب سرطان می‌شود می‌تواند به ما این امکان را بدهد که فرضیه‌ای بسیار منطقی بسازیم که عامل XYZ در آینده‌ای نزدیک، ممنوع خواهد شد. بنابراین این فرضیه به ما می‌گوید نباید هیچ گونه سرمایه گذاری روی هر چیزی که مستقیما به XYZ مربوط می‌شود انجام دهیم.
البته این فرضیه‌ای بسیار آشکار است اما بیشتر فرضیه‌ها اینگونه نیستند و اطلاعاتی که در دسترس ما قرار می‌گیرند لزوما ارزشمند و معتبر نیستند. این همان جایی است که مدیریت استراتژیک به عنوان یک فرایند نیاز به آینده نگری هوشمندانه دارد. مدیر باید بتواند با همان نشانه‌های محدود و اغلب گنگ و نامفهوم که از دنیا دریافت می‌کند، پیش بینی کند چه اتفاقی خواهد افتاد.

فرایند هدف محور مدیریت استراتژیک سازمان ها

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ فرایند مدیریت استراتژیک، یک روند هدف محور است که به قصد تجزیه و تحلیل المان‌های گوناگون با کمک آنالیز SWOT (S: نقاط قوت، W: نقاط ضعف، O: فرصت‌ها و T: تهدیدها) و سایر ابزارها برای تدوین یک برنامه یا استراتژی انجام می‌شود و به کسب و کار اجازه می‌دهد تا موانع را برطرف و از نقاط قوت و فرصت‌های خود استفاده کند.

امکان مدیریت ریسک برای سازمان ها

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ مدیریت ریسک را می‌توانیم زیرمجموعه‌ای از مدیریت استراتژیک یا نوعی خاص از مدیریت استراتژیک بدانیم. ریسک، احتمال وقوع یک خطر در آینده است و مدیریت ریسک شامل شناسایی، تحلیل و پاسخ مناسب به عوامل خطر سازی می‌شود که در یک کسب و کار ممکن است رخ بدهد و شما باید بتوانید مقدار ضرر و زیان را بدست آورید.

انگیزه‌ای برای خلاقیت مدیریت استراتژیک سازمان

تدوین استراتژی، یک فرایند ساده نیست و نیازمند این است که از هر موقعیت محدودی، بهترین استفاده صورت بگیرد. بنابراین انگیزه‌ای برای ابتکار و خلاقیت به وجود می‌آید که به مدیران اجازه می‌دهد به مشکلات از زوایای گوناگون نگاه کنند و مسائل را موثرتر حل و فصل نمایند. به هر حال نیاز، مادر اختراع است. مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ مدیریت استراتژیک به عنوان یک فرایند، نسبتا پیچیده است، نیاز به سالها تجربه و مهارت‌‌های اساسی دارد، فراگیر است و می‌تواند محور هر کسب و کاری باشد.

ویژگی‌های مدیریت استراتژیک برای یک سازمان

ما در این زمینه به شما کمک می کنیم:

دپارتمان روانشناسی صنعتی سازمانی کلینیک ایران، در زمینه ی مدیریت استراتژی، و دیگر زمینه های مدیریتی و سازمانی، راهنمایی ها و آموزش های ویژه ای دارد.

انواع استراتژی در صنایع مختلف، راهبردی برای رشد

آگاهی از انواع استراتژی در صنایع مختلف، موجب بالاتر بردن سطح اطلاعات و استفاده از آن‌ها برای پیشبرد اهداف می‌شود. انواع استراتژی را می‌توان در سه دسته شامل: استراتژی‌های هدایتی، استراتژی‌های سرپرستی و استراتژی پورتفولیو دسته‌بندی کرد. هرکدام از این استراتژی‌ها خود شامل انواعی می‌باشند. انواع استراتژی در صنایع مختلف را بررسی کنیم.

واقف شدن بر انواع استراتژی در صنایع مختلف باعث پرورش و توسعه دیدگاه‌ها و توانایی‌ها به منظور رشد کسب و کار‌ها، می‌شود. در تعریف استراتژی می‌توان گفت، شیوه‌ای است برای وصول و دستیابی به اهداف در صنایع مختلف. به عبارتی دیگر، استراتژی شیوه‌ای است که با به کارگیری آن، عوامل بیرونی و عوامل درونی مؤثر بر پیشبرد اهداف و توسعه سازوکار‌ها را شناسایی کرده و در پی آن، نقاط قوت را پایدار و باثبات نگه داشته و نقاط ضعف را بهبود می‌بخشد. با نقطه نظر قرار دادن انواع استراتژی در صنایع مختلف، به توسعه کسب و کارتان در سطوح گسترده بپردازید.

فهرست مطالب مقاله

شناخت انواع استراتژی در صنایع مختلف چه مزیتی دارد؟

به کار‌گیری انواع استراتژی در صنایع مختلف، بستری را فراهم می‌آورد که این صنایع می‌توانند با سپری کردن مراحل مد نظر، برتوسعه و پیشرفت روز افزون اهداف خودشان بیفزایند. در استفاده از استراتژی، انتخاب استراتژی و شیوه مورد استفاده برای انتخاب استراتژی مورد اهمیت است.

با وجود اینکه صنایع مختلف، اهداف مختص به خودشان را دارند، اما در هدف کلی، که توسعه کسب و کار و افزایش روز افزون درآمد می‌باشد، یکسان هستند. می‌توان اذعان داشت که انواع استراتژی در صنایع مختلف نیز براساس همین هدف کلی، قالب‌بندی شده و تنظیم گردیده است.

“در پلتفرم عمده فروشی آنلاین سندباسل از یک کیلو تا یک کشتی را به راحتی بفروش. ”

معرفی انواع استراتژی در صنایع مختلف

به علت مشترک بودن هدف کلی و نهایی صنایع مختلف، دسته‌بندی انواع استراتژی‌ها نیز به صورت کلی انجام شده است. به صورتی که به یک پروسه مشترک برای دسترسی به اهداف در تمامی صنایع مبدل گردیده است. گروه‌هایی که در صنایع مختلف فعالیت دارند، می‌توانند با بهره بری از این استراتژی‌ها و ترتیب اثر دادن آن‌ها در روند کسب و کارشان، به پیشبرد اهدافشان کمک کنند.

انواع استراتژی در صنایع مختلف را به سه دسته به صورت ذیل تقسیم می‌شوند:

استراتژی هدایتی: مضمون این نوع استراتژی، تعیین و انتخاب هدف برای پیشرفت است.
استراتژی‌های سرپرستی: به نوعی، گسترش منابع و تقسیم‌بندی منابع را در برمیگیرد. به گونه‌ای که باعث پیشبرد هم افزایی‌ها شود.
استراتژی‌های پورتفولیو، بر مبنای تجزیه و تحلیل پرتفولیو: منظور از این نوع استراتژی، هماهنگ شدن جریان نقدی در بخش‌های مختلف کسب و کار است.

بعد از بیان انواع استراتژی در صنایع مختلف، اکنون به توضیح هرکدام می‌پردازیم.

منظور از استراتژی هدایتی چیست؟

برای دستیابی به نوع استراتژی هدایتی و انتخاب استراتژی هدایتی، لازم است که مرکز تجاری مورد نظر، به چند سؤال درباره‌ی خود پاسخ دهد:

1. آیا مرکز کسب و کار ما نیاز به توسعه دارد یا اینکه خیر. آیا همین وضعیت فعلی برای آن کفایت می‌کند یا اینکه باید کوچکتر یا بزرگتر شود؟
2. آیا تمرکز بر روی صنعت فعلی کفایت می‌کند یا باید تنوع را بیشتر کرده و به صنایع دیگر هم ورود کنیم؟
3. آیا بستر‌های توسعه کارمان را باید از طریق رشد داخلی فراهم‌آوریم یا با شرکت‌های دیگر ترکیب شویم و از طریق خرید بخشی از شرکت‌های دیگر و مشارکت با آن‌ها، فعالیتمان را گسترش دهیم؟

اقسام استراتژی‌های هدایتی:

استراتژی ثبات: استراتژی‌های ثبات و مجموعه‌هایی را که در برمی گیرد، می‌تواند آنقدر مفید جلوه کند، که یک مرکز تجاری تصمیم بگیرد بدون ایجاد تغییر خاصی، روند فعلی خود را دنبال کند. استراتژی‌های ثبات بیشتر مربوط به آن مرکز تجاری است که در مدت طولانی پایدار و منسجم باقی مانده است. لازم به ذکر است که، استراتژی ثبات در کوتاه مدت ترجیح داده می‌شود اما برای مدت طولانی شاید مناسب نباشد.

استراتژی ثبات هم برای خود انواعی دارد؛ که شامل: استراتژی عدم تغییر، استراتژی توقف یا آغاز محتاطانه، و استراتژی سود، می‌شوند. در ذیل، درباره‌ی هرکدام توضیح مختصری آورده‌ایم.

الف- استراتژی عدم تغییر: این نوع استراتژی زمانی کاربرد دارد که مرکز تجاری در وضعیت متعادل و دلخواه قرار دارد. در واقع، ایجاد تغییر را می‌توان نوعی ریسک قلمداد کرد.

ب- استراتژی توقف یا آغاز محتاطانه: همان طور که از نامش برمی آید، این نوع استراتژی به منزله نوعی استراحت است!

گا‌هاً، مراکز تجاری برای مدت نسبتاً طولانی، رشد صعودی داشته‌اند، لذا، موقعیتی پیش می‌آید که نیاز به تجدید قوا دارند. در چنین وضعیتی، می‌توانند از ین نوع استراتژی بهره بگیرند.

ج- استراتژی سود: این نوع استراتژی برخلاف نامی که دارد، در موقعیتی مورد استفاده قرار می‌گیرد که مرکز تجاری با رکود مواجه شده باشد. در چنین شرایطی، مرکز تجاری سعی می‌کند با به تعویق انداختن سرمایه‌گذاری و دیگر هزینه‌های جانبی، مخارج را به حداقل برساند تا بتواند از این دوره عبور نماید.

حتی ممکن است به فروش بخشی از واحد‌ها اقدام نمایند، آنچه که اهمیت دارد، پشت سر گذاشتن این مرحله با موفقیت است. لازم به ذکر است که استفاده از این استراتژی، در کوتاه مدت پاسخگو خواهد بود اما اگر بخواهد بیش از حد ادامه پیدا کند، ممکن است نتیجه عکس بدهد.

استراتژی رشد: این نوع استراتژی، را می‌توان بهترین نوع استراتژی تلقی کرد. استراتژی رشد از دو استراتژی تشکیل شده است که به شرح ذیل هستند:

الف- استراتژی تمرکز: هدف، تمرکز بر روی یک صنعت یا واحد تولیدی است.

ب- استراتژی تنوع: همانطور که از نامش بر می‌آید، در این نوع استراتژی، افزایش تنوع و گستردگی از طریق توسعه داخلی، یعنی، تأسیس خط تولید جدید یا توسعه خارجی یعنی، مشارکت با مراکز تجاری دیگر از طریق خرید واحد یا واحد‌هایی از آن‌ها صورت می‌گیرد.

استراتژی کاهش: این استراتژی مخصوص موقعیتی است که مرکز تجاری دارد به ورشکستگی نزدیک می‌شود و از این استراتژی برای پیشگیری از این شکست استفاده می‌نماید. در چنین شرایطی، مدیر مرکز تجاری می‌تواند از انواع استراتژی‌های کاهش نظیر: استراتژی ورشکستگی یا انحلال، استراتژی فروش یا واگذاری و استراتژی تغییر جهت استفاده نماید.

الف: استراتژی ورشکستگی یا انحلال: وقتی مرکز تجاری در شرایط اقتصادی بسیار ضعیف و به اصطلاح ورشکستگی قرار می‌گیرد، برای پرداخت بدهی تصمیم به فروش یواحد‌هایی می‌گیرد، اما کسی آن‌ها را خریداری نمی‌نماید، در نتیجه فروش واحد‌ها را در اختیار دادگاه قرار می‌دهد تا بدهی‌ها را تصفیه کند و پس از آن، برای پیشرفت تلاش نماید.

ب- استراتژی فروش یا واگذاری: وقتی که مرکز تجاری در فروش بسیار ضعیف عمل کرده باشد و جایگاه نازلی داشته باشد، مدیران تصمیم به فروش کل مرکز تجاری می‌گیرند. اما اگر مرکز تجاری در زمینه چند صنعت فعالیت داشته باشد، می‌توانند با استفاده از استراتژی واگذار، یک یا چند تا از واحد‌های تولیدی را به فروش برسانند.

ج- استراتژی تغییر جهت: زمانیکه مرکز تجاری به سوی بحرانی شدن پیش می‌رود، استفاده از این استراتژی کارآمد به نظر می‌رسد. این استراتژی از دو مرحله کوچک‌سازی و تثبیت تشکیل شده است.

الف- کوچک‌سازی: به منظور کاهش مخارج و هزینه‌های مرکز تجاری است.

ب- تثبیت: به منظور اجرای راهبرد و برنامه‌هایی برای تثبیت مرکز تجاری کوچکتر شده‌ی فعلی، می‌باشد.

هدف از استراتژی‌های سرپرستی چیست؟

هدف استراتژی‌های سرپرستی آن است که با استفاده دقیق از توانایی‌ها و منابع، به افزایش واحد‌های تجاری و خلق ارزش دست یابند.

اهداف ذکر شده در استراتژی‌های سرپرستی، طی سه مرحله محقق می‌شوند:

مرحله اول: بررسی دقیق واحد تجاری که قصد خریداری آن را دارد.

مرحله دوم: بررسی واحد تجاری مورد نظر از این نظر که ترکیب آن با کدام یک از واحد‌های مرکز تجاری می‌تواند موفقیت‌آمیز باشد.

مرحله سوم: تجزیه و تحلیل و بررسی میزان هماهنگی از نظر قابلیت‌ها، منابع و توانایی‌ها، بین واحد تجاری مد نظر و مرکز تجاری.

منظور از استراتژی پرتفوی چیست؟

این نوع استراتژی مختص به مراکز تجاری‌ایست که چندین خط تولید دارند و برای مدیریت روند روبه رشد‌شان می‌توانند از استراتژی پرتفوی بهره ببرند.

“سندبادسل بزرگترین بستر عمده فروشی آنلاین ، سریع ترین راه پیدا کردن تولید کننده ها و تامین‌کننده های کالاهای عمده فقط تو سندبادسل ممکنه!!”